Veljeytyminen työpaikalla ei ole harvinaista. Työntekijät voivat työskennellä yhdessä pienissä toimistoissa erityishankkeissa. Pitkän ajan viettäminen yhdessä ja päivittäinen vuorovaikutus toistensa kanssa voi johtaa luonnolliseen etenemiseen, jossa työtovereiden välinen ystävällinen suhde voi kehittyä. Tietysti yritysjohtajat haluavat työntekijöiden tulemaan toimeen. Työntekijöiden positiivinen vuorovaikutus muodostaa perustan positiiviselle yrityskulttuurille ja lisää työntekijöiden moraalia. Kuitenkin, jos suhteet ulottuvat perustavanlaatuisen ystävyyden ulkopuolelle ja jotkut työntekijät alkavat seurustella, suhteet voivat heikentyä nopeasti. Fraternisoinnin vaarat työpaikalla ovat johtaneet erityisiin veljeytymättömyyspolitiikkoihin, joihin yritysten johtajien on puututtava.
Mitä veljeytyminen työpaikalla on?
Fraternisaatio on työtovereiden välinen vuorovaikutus, joka ulottuu liikesuhteiden ulkopuolelle. Työntekijät viettävät todennäköisesti yhtä paljon aikaa keskenään kuin perheensä kanssa, ellei enemmän. Kun joka päivä vietetään yhdessä, työtovereiden on harvinaista oppia yhteisistä kiinnostuksen kohteista, harrastuksista ja urheilusta. Kun ihmiset ymmärtävät, että heillä on yhteisiä etuja, ystävyyssuhteet voivat kehittyä, eikä ole harvinaista, että työntekijät harjoittavat toimintaa keskenään tunnin jälkeen.
Yleensä ystävien veljeytymisellä on myönteisiä seurauksia yritykselle. Se tarkoittaa, että ihmiset tulevat toimeen, ja usein se voi tarkoittaa, että myös viestintä toimistossa on parantunut. Jos kuitenkin työajan ulkopuolella olevat suhteet muuttuvat romanttisiksi, silloin syntyy mahdollisia ongelmia.
Veljeytyminen alaistensa kanssa
Yksi suurimmista työnantajien riskeistä on, kun kahdella toimistossa olevalla henkilöllä on romanttinen suhde, mutta he eivät ole samalla tasolla. Yksi voi olla johtaja ja toinen on johtajan alainen. Tämä luo voimadynamiikan, joka voi olla riskialtista yritykselle. Huomioon on otettava useita asioita, jotka vaihtelevat toimiston dynaamisista kysymyksistä mahdollisiin oikeudellisiin ongelmiin.
Ota suhde, kun asiat menevät hyvin. Kaksi riskiä on syytä huomata. Ensimmäinen on riski, että kaksi työntekijää voivat sulkea pois muut työntekijät keskusteluissa tai mahdollisesti uusien myyntimahdollisuuksien yhteydessä. Tämä johtaa turhautumiseen ja katkeruuteen syrjäytyneiltä työntekijöiltä, joita ei pidetä esimiehen suosikkeina. Toinen riski on, kuinka kaksi työntekijää ovat vuorovaikutuksessa keskenään työpäivän aikana. Muut työtoverit tai asiakkaat saattavat olla epämukavia julkisen kiintymyksen osoittamisen suhteen.
Nopeasti eteenpäin suhde kasvaa hyvistä suuriin, äkilliseen, nopeaan pudotukseen melkein hajoamiseen, täynnä huutamista, huutamista ja itkemistä suljettujen toimiston ovien takana. Jopa vain yksi päivä, jona kaksi työntekijää heittävät tikareita silmillään, voi tehdä kaikista muista epämukavaksi. Kaksi niin häiritsevää työntekijää voi vaikuttaa negatiivisesti tuottavuuteen. Puhelinviestejä ei välttämättä levitetä eikä asiakkaita saateta soittaa takaisin ajoissa. Vihainen työntekijä voi sabotoida toista juoruilla ja valheilla levittämällä näitä valheita muille työtovereille. Tämä negatiivisuus vaikuttaa kaikkiin toimistossa oleviin.
Tämä johtajan ja alaisten välinen tilanne voi helposti nousta oikeudelliseksi kysymykseksi. Seksuaalista häirintää koskevat väitteet aiheuttavat stressiä koko yritykselle, ja ne voivat maksaa ihmisille heidän työpaikkansa, uransa ja johtaa merkittäviin juridisiin palkkioihin ja asiakassuhteisiin.
Työtovereiden veljeytymisen vaarat
Veljeytyminen työtoverin kanssa, jota pidetään tasa-arvoisena yrityksen rakenteessa, ei aiheuta samoja valtadynamiikkakysymyksiä kuin ylemmän veljeys. Monet samat asiat ovat kuitenkin olemassa, kun veljeytetään korkeammalla.
On luonnollista, että ihmiset, jotka ovat henkilökohtaisia ystäviä, voivat vapaasti keskustella keskenään ei-työaiheista. Jos nämä kaksi ovat seurustelemassa toistensa kanssa, todennäköisyys sulkea pois muut joukkueen jäsenet harjoittavat perusominaisuuksia. Poissulkeminen siirtyy työn tehtäviin ja tuottavuuteen. Tämä käy ilmi pienissä toimistoympäristöissä tai pienissä tiimeissä. Kuvittele, jos osastolla on vain kolme henkilöä, joista kaksi kolmesta on seurustellut toistensa kanssa. Kolmannesta henkilöstä tulee outo mies melkein kaikissa tilanteissa, mikä vaikuttaa hänen moraaliinsa ja työtyytyväisyyteen.
Kaikista veljeytymisen aiheuttamista ongelmista huolimatta monet ovat tavanneet puolisonsa työn kautta. Yritysjohtajien on asetettava rajat liikepolitiikalla mahdollisten ongelmien lieventämiseksi ennen niiden syntymistä.
Työntekijöiden oikeudet
On erittäin epätodennäköistä, että voit laillisesti luoda "ei treffit" -käytännön työntekijöillesi. Politiikkaa, joka rajoittaa työntekijän vapaata valintaa tehdä laillisia ja laillisia asioita, voidaan pitää työntekijän oikeuksien rikkomisena. Tärkeintä tässä on laillinen käytös. Yritysten omistajilla on oikeus ryhtyä kurinpitomenettelyihin, jos työntekijä rikkoo lakia, mutta kun kyseessä on laillinen toiminta, irtisanominen voidaan mahdollisesti tulkita lainvastaiseksi irtisanomiseksi. Monissa tapauksissa oikeudenkäynnit ovat seurausta siitä, että heidät erotetaan, koska he ovat tavanneet työtoverinsa keskinäisessä suhteessa.
Ihannetapauksessa työntekijät eivät ilmaise avoimesti romanttista vuoropuhelua ja tekoja työssä. Samaan aikaan yhdessä Kalifornian oikeudenkäynnissä pääteltiin, että esimiehen ja alaisten välisessä suhteessa ei saisi olla kohtuullista odotusta yksityisyydestä. Yritysomistajien on oltava varovaisia kurinalaisuudessa työskenteleville työntekijöille ja heidän on työskenneltävä henkilöstöresurssien ja oikeudellisten neuvonantajien kanssa noudattaakseen lakeja ja protokollia.
Ei-veljeytymiskäytäntö
Voit kysyä, "mikä on veljeyskieltokäytäntö?" Saattaa tuntua kyseenalaiselta, jos et voi estää positiivisia ja läheisiä ystävyyssuhteita toimistossa. Mutta rajat ovat välttämättömiä järjestyksen luomiseksi ja sen pitämiseksi.
Luo käytäntö, joka on kirjoitettu ja integroitu työntekijöiden käsikirjaan. Kaiken politiikan tulisi keskittyä siihen, miten romanttiset tai muut suhteet vaikuttavat tiimin tuottavuuteen ja tehokkuuteen. Kun mikä tahansa suhde alkaa vaikuttaa kielteisesti työhön, politiikan on oltava tilanteen korjaaminen.
Politiikan tulisi olla progressiivista, mikä tarkoittaa, että se alkaa pienellä nuhteella ja kehittyy, jos toiminta ei muutu. Käytäntösi voi olla esimerkiksi antaa suullinen varoitus tai käydä keskustelua veljeytyvän pariskunnan kanssa selittäen heidän suhteestaan syntyvät ongelmat. Suullisen varoituksen jälkeen työntekijät kirjoitetaan ylös, jos valitukset tai ongelmat jatkuvat. Lopulta asia voi johtaa siirtoon tai lopettamiseen, jos tuottavuusongelmat ovat riittävän merkittäviä.
Tämän selkeästä kirjoittamisesta työntekijän käsikirjaan tulee sinun syyt kurinpitotoimiin. Sinulla voi olla myös käytäntö yrityksen viestinnästä, hyväksyttävästä viestinnän tasosta ja fyysisestä kontaktista toimistossa. Sääntöjen avulla voit määritellä selkeästi, ovatko ne rikki. Esimerkiksi, jos sääntö on, että työntekijän välillä ei ole fyysistä yhteyttä työpäivän aikana, rikkomus olisi suudelma tai kädestä kiinni pitäminen.
Yrityksen omistajana tai johtajana et voi sisällyttää itseäsi työntekijöiden henkilökohtaiseen elämään. Mutta sinun on varmistettava, että liiketoiminta on tuottavaa. Jatkakaa tutkimista veljeytymiskysymyksistä ammatillisesti ja suorituskykyyn perustuen aina kun mahdollista.
Älykkäiden käytäntöjen asettaminen
Voi olla opetettu määrittelemään veljeys työpaikalla. Joissakin yrityksissä perheessä ja ystävissä työskentelee sukupolvia. Jos joku on kuin täti sinulle, halaaminen ei ole kohtuutonta. Tämäntyyppisissä perheomistuksessa olevissa yritystilanteissa ei todennäköisesti noudateta johdonmukaisesti kontaktittomia käytäntöjä. Jos sitä ei voida noudattaa johdonmukaisesti, avaat itsesi syrjintäsyytölle, kun noudatat sääntöä.
Katso liiketoiminnan dynamiikkaa ja määritä, mikä on normaalia henkilöstösi ja teollisuuden keskuudessa. Tämä vaikuttaa siihen, miten määrität veljetön käytäntö työntekijöille. Aseta rajoitukset treffailijoille. Organisaatiosi johtajien on oltava riittävän kurinalaisia noudattamaan tätä. Jos tunteet alkavat kehittyä, heidän on keskusteltava asiasta välittömästi oman johtajansa kanssa. Tämä voi olla tilanne tilanteen siirtämiseksi tai muuten seuraamiseksi mahdollisten auktoriteetti-, suosimis- tai seksuaalisen häirinnän estämiseksi.
Vaikka haluat työntekijöiden olevan huomaamattomia toimistossa ollessaan, heitä tulisi kannustaa ilmoittamaan suhde työtovereille, jotta käyttäytymisen muutokset eivät hämmentäisi ihmisiä. Tämä auttaa myös lieventämään joitain mahdollisia kateutta, moraalia tai suosikkikysymyksiä. Paljastamisen seuraavalle tasolle on saada asiakirja, jonka työntekijät allekirjoittavat ja jossa todetaan, että suhde on molemminpuolinen ja yksimielinen, ja se tallennetaan sitten yrityksen henkilöstötiedostoon.
Älä oleta, että ihmisillä on työkalut, tervettä järkeä tai kykyä olla aikuisia aikuisia hajoamisen jälkeen. Tarjoa keskustella tilanteesta molempien osapuolten kanssa varmistaaksesi, että kaikki tuntevat olonsa turvalliseksi hajoamisen jälkeen. Jos yritykselläsi on pääsy henkilöstöneuvontapalveluihin, on viisasta ohjata työntekijät siihen.
Ei-veljeytymättömyyden politiikan elementit
Vaikka monet työnantajat kutsuvat tätä ei-veljeytymiskäytännöksi, toiset päättävät kutsua sitä ei-treffipolitiikaksi tai henkilökohtaisen suhteen politiikaksi. Politiikassa tulisi määritellä politiikan laajuus siten, että kaikki otetaan mukaan. Esimerkiksi "Henkilösuhdepolitiikka koskee kaikkia XYZ-yhtiön ja sen tytäryhtiöiden työntekijöitä sukupuolesta tai sukupuolisesta suuntautumisesta riippumatta." Tämä lausunto tarkoittaa, että kenelle tahansa yrityksen palveluksessa työskentelevälle miehelle tai naiselle, toimitusjohtajalle tai vahtimestarille sovelletaan politiikassa annettuja sääntöjä.
Voidaanko sinut irrottaa suhteestasi työtovereihisi?
Yksi avaintekijöistä on tunnistaa, että yhdessä työskentelevillä työntekijöillä voi olla korkeamman tason tunteita. Mutta se vaatii tuon tunnustuksen ja soveltaa sitä työtehtäviin. Esimerkiksi "Työntekijöiden tapaaminen toistensa kanssa on se, että osapuolet voivat viettää työaikaa tapaamalla toisiaan sen sijaan, että tekisivät nimettyjä työtehtäviä." Se myös tunnustaa ja varoittaa valvojia ongelmista, jotka liittyvät potentiaalisiin valtaehtoisiin väitteisiin jakautumisissa, joihin sisältyy sulkeumia, kuten "Valvojat, joilla oli suhdetta alaisiinsa, voivat olla osapuolina seksuaalisesta häirinnästä esitetyissä väitteissä ja oikeusjutuissa".
Politiikka on yhtä suuri kuin varoitus suuremmista asioista, joita yritys ei voi suojella henkilöiden lisäksi suhteiden vaikutuksiin yritykseen. Käytäntösäännöt voivat sisältää esimerkiksi:
- Vältä henkilökohtaisia keskusteluja työpaikalla.
- Kerro ihmissuhteille suhteesta.
- Tunnista ja ota huomioon mahdolliset eturistiriidat, joita suhde aiheuttaa.
- Ole ammattilainen työssä riippumatta suhteesta. Pyydä tarvittaessa asiantuntija-apua, kuten oikeudellisia tai psykologisia neuvoja.
- Nämä käytännöt eivät kiellä suhteita, vaan määrittelevät sen sijaan, miten suhde on olemassa työympäristössä.
- Sisällytä veljeys muihin koulutuksiin.
Veljeytymisen suurin ongelma ei ole se, että ihmiset tulevat toimeen; suurimmat ongelmat syntyvät, kun ihmisillä on laskeuma tai he hajoavat. Syytökset lentävät, lakiosasto kutsutaan sisään ja juorut ja jännitteet hukuttavat osastojen väliset kerran positiiviset tunteet.
Ei-veljeytymispolitiikkasi tai treffitonta käytäntöäsi ohella olisi viisasta järjestää koko yrityksen kattava koulutus viestinnässä, syrjinnän torjunnassa ja osallisuudessa. Vaikka tämäntyyppinen koulutus on suunniteltu parantamaan työntekijöiden muita taitoja ja turvallisuutta, se voi myös auttaa työntekijöitä ymmärtämään, miten käsitellä ongelmia, kun ne syntyvät työssä. Kaksi treffailevaa työntekijää, jotka ovat hyvin koulutettuja osallisuuteen, eivät todennäköisesti saa muita tuntemaan olevansa syrjässä työssään. Tämä auttaa ylläpitämään joukkueen yleistä moraalia.
Työntekijät, jotka olivat treffailijoita, mutta jotka sitten kokivat myrkyllisen hajoamisen, voisivat hyötyä viestintäkoulutuksessa oppituista taidoista. Vaikka tämä ei auttaakaan rauhoittamaan raakoja tunteita, se voi auttaa molempia tulemaan jälleen tuottaviksi työtovereiksi sen sijaan, että vaaditaan toisen duon siirtämistä tai pakotetaan etsimään muuta työtä muualta. Syrjinnän vastainen tai häirintäkoulutus voi osoittaa työntekijöille, että juorut hajoamisen jälkeen voivat johtaa häirintäsyytöksiin, jotka voivat rikkoa muita työllisyyspolitiikkoja ja jotka voivat johtaa irtisanomiseen, minkä vuoksi toimistoilla on ei-veljeytymispolitiikka.
Koulutuksesta voi tulla keskeinen tekijä estettäessä työntekijäsuhteiden häiritsemistä ja myrkyllisten hajoamisen leviämistä tuotanto-osastolle.