Psykologisten testien tyyppien keskustelu voi yleensä olla monimutkaista. Parhaiden työpaikalla käytettävien psykologisten testien määrittäminen voi tuntua pelottavalta.
Mutta sen ei tarvitse olla.
Teollisen ja organisaatiopsykologisen yhdistyksen (tunnetaan paremmin nimellä SIOP) mukaan on olemassa satoja psykologisia testejä, jotka auttavat työnantajia päätöksenteossa. Mutta työpaikalla käytetään periaatteessa vain kolmentyyppisiä psykologisia testejä. Kun tiedät, minkä tyyppisiä psykologisia testejä on saatavana ja mikä sopii parhaiten yrityksellesi, tai tarkemmin sanottuna minkä tyyppiset psykologiset testit teollisuusympäristölle tai psykologiset testit sopivat parhaiten pienyrityksille, oikean valitseminen on mittaamattomasti helpompaa .
Mikä on työllisyyden psykologinen testi?
Monet sekä yksityisen että julkisen sektorin paikalliset ja kansainväliset yritykset käyttävät työllistymistä edeltäviä testejä sekä työvoimaansa kuuluvia testejä, usein psykologisia testejä työllisyydelle, kuten kyky- ja persoonallisuustestit, sanoo Psychometric Coaching -instituutti. Instituutin mukaan:
"Nämä testit ovat tehokkain tapa mitata (ehdokkaan)" sopivuus "tai ottelu haettavaan tehtävään. Nämä testit kertovat työnantajille, mitä heidän on tiedettävä, ei vain mitä (työnhakija) haluaa jakaa heidän kanssaan. "
Työnantajan näkökulmasta tai pienyrityksen omistajan tai johtajan näkökulmasta työllisyyden psykologinen testi voi auttaa määrittämään, lisääkö työnhakija yritystä hyvällä tavalla. Työntekijän palkkaaminen voi olla kallista prosessia pienyritykselle, ja väärän työntekijän palkkaaminen voi olla katastrofi.
Työnantajat suorittavat nämä psykologiset testit työntekijöille, jotka ovat jo osa yrityksen työntekijöitä. Esimerkiksi Myers-Briggs (josta keskustellaan tarkemmin jäljempänä) on yksi psykologisista testeistä, joita käytetään teollisessa ympäristössä, "parantamaan työntekijöiden ymmärrystä yksilöllisistä eroista ja edistämään parempaa viestintää työryhmien jäsenten välillä" Leslien mukaan. A. Miller ja Robert L. Lovler teoksessa "Psykologisen testauksen perusteet".
Työllisyyden psykologinen testi antaa yrityksen omistajalle mahdollisuuden selvittää, sopiiko hakija yritykselle, kuten instituutti toteaa. Onko hänellä oikea temperamentti tai kyky? Onko hänellä kestävyyttä tai henkistä asennetta tehdä pätevää työtä yritykselle? On olemassa erityyppisiä psykologisia arviointeja, jotka auttavat vastaamaan näihin kysymyksiin ennen kuin yritys palkkaa uuden työntekijän.
Yrityksessä jo työskenteleville työntekijöille annettu psykologinen testi auttaa työnantajia paitsi edistämään parempaa viestintää työntekijöiden välillä, myös määrittämään, mitkä työntekijät ylennetään ja mihin tehtäviin sekä mihin ryhmiin heidät asetetaan. Käytettävissä olevien työpaikkojen arviointityyppien tunteminen voi olla avainasemassa yrityksen auttamisessa palkkaamaan tai edistämään oikeita työntekijöitä heidän työpaikkatarpeitaan ja yrityskulttuuriaan varten.
Mitkä ovat erityyppiset työpaikan psykologiset testit?
Työllisyyden psykologinen testi on usein eräänlainen psykologinen arviointi. SIOP: n mukaan kaiken tyyppiset psykologiset testit tai kaikenlaiset psykologiset testit teollisessa ympäristössä kiehuvat kolmeen alueeseen:
- Henkilökohtaiset tietovälineet, jotka etsivät usein tietoa ehdokkaan johtamis- ja ryhmätyötaidoista, ihmissuhdetaidoista, ekstraversiosta ja luovuudesta käyttämällä koulutukseen, koulutukseen, työkokemukseen ja kiinnostuksen kohteisiin liittyviä kysymyksiä ennustamaan menestystä työssä. "Jotkut elämäkerralliset tietovälineet kysyvät myös yksilön asenteista, henkilökohtaisista arvioista taidoista ja persoonallisuudesta", SIOP sanoo.
- Kognitiivisten kykyjen testit , joita kutsutaan myös kelpoisuustestiksi , joissa tyypillisesti käytetään kysymyksiä tai ongelmia mittaamaan ehdokkaan kykyä oppia nopeasti, ja käyttää logiikkaa, päättelyä, ymmärrystä ja muita henkisiä kykyjä, jotka ovat tärkeitä menestymisen kannalta monissa eri tehtävissä. Nämä testit "arvioivat henkilön kykyä tai potentiaalia ratkaista työhön liittyviä ongelmia tarjoamalla tietoa hänen henkisistä kyvyistään", SIOP sanoo.
- Persoonallisuustestit , joissa yritetään mitata henkilön ekstravertiota, tunnollisuutta, avoimuutta uusille kokemuksille, optimismia, miellyttävyyttä, palveluhenkisyyttä, stressisoleranssia, henkistä vakautta sekä aloitteellisuutta tai proaktiivisuutta. "Persoonallisuustestit mittaavat tyypillisesti piirteitä, jotka liittyvät työkäyttäytymiseen, ihmisten väliseen vuorovaikutukseen ja tyytyväisyyteen työn eri osa-alueisiin", SIOP sanoo.
Työpaikan psykologiset testit voivat olla eri nimillä, ja joissakin testeissä voidaan yhdistää yhden tai useamman edellä mainitun tyyppisiä testejä, mutta useimmat psykologiset arvioinnit tai työpaikan arvioinnit kuuluvat näihin luokkiin.
Mitkä ovat psykologisten testien ominaisuudet?
Työpaikan psykologiset testit ovat osa kaikkia psykologisia testejä, joilla itsessään on erityispiirteitä. Lähes kaikilla psykologisilla testeillä on oikeastaan viisi ominaisuutta, kertoo Psychology Discussion.net, online (ja ilmainen) foorumi, joka auttaa opiskelijoita ja ammattilaisia jakamaan ajankohtaista tietoa psykologiasta.
Aman Sharma toteaa Psychology Discussion -sivustolla julkaistussa artikkelissa "Hyvän psykologisen testin 5 pääominaisuutta", että psykologisten testien ominaisuudet ovat:
- Objektiivisuus: Testissä ei saa olla harkintaa mitattavasta ja arvioitavasta kyvystä, taitosta, tiedosta, piirteestä tai potentiaalista, sanoo Sharma.
- Luotettavuus: Testin tulisi antaa yhdenmukaiset tulokset, kun sitä annetaan eri henkilöille tai ryhmille eri ajanjaksoina. Tämä tarkoittaa, että testin tulisi olla "luotettava", Sharma sanoo.
- Pätevyys: Testin tulisi mitata sitä, mitä se aikoo mitata. "Esimerkiksi kun älykäs testi kehitetään älykkyyden tason arvioimiseksi, sen tulisi arvioida henkilön älykkyys, ei muita tekijöitä", Sharma sanoo.
- Normit: Testin tulisi mitata ryhmän (kuten hakijaryhmän) keskimääräinen suorituskyky. Se antaa kuvan tietyn näytteen keskimääräisestä tasosta, Sharma sanoo. Esimerkiksi pienyrityksille yrityksen omistaja tai johtajat haluavat olla varma, että testi osoittaa, mitkä ehdokkaat ovat keskiarvon (tai normin) joukossa tai normin yläpuolella.
- Ennakoitavuus: Testin on oltava ennustettavissa suorittamisen edellyttämässä ajassa, Sharma sanoo. Koe ei saisi olla liian pitkä ja vaikea vastata sekä pisteyttää.
Tämä viimeinen ominaisuus on erityisen tärkeä yritykselle, joka hallinnoi psykologista testiä työssä. Esimerkiksi henkilöstöosaston tulisi tietää kuinka kauan keskimääräinen ja jopa keskimääräistä suurempi hakija vie testin suorittamisen.
Kuinka tehdä psykologinen testi työhön
Pienyrityksille voi olla hyödyllistä ymmärtää, miten hakija tekisi psykologisen testin työhön. Toisin sanoen: Mikä olisi tällaisen kokeen suorittaminen työnhakijan näkökulmasta?
Työn psykologinen testi, jota usein kutsutaan psykometriseksi testiksi, on tavallinen, tieteellinen menetelmä, jolla mitataan henkilön henkisiä kykyjä ja käyttäytymistyyliä, sanoo Psychometric Coaching -instituutti. Nämä testit on suunniteltu mittaamaan ehdokkaiden sopivuus rooliin vaaditut persoonallisuuden ominaisuudet ja kyky. Toisin sanoen työn psykologinen testi on suunniteltu, kuten todettiin, sen selvittämiseksi, kuinka hyvin ehdokas sopisi liike-elämän organisaatioon ja kuinka hyvin hänen voidaan odottaa sekä suorittavan työtä että sopivan hyvin yrityksen kulttuuriin.
Korn-Ferry, maailman johtava rekrytointiyritys, sanoo, että työpaikan psykometriset arvioinnit tai psykologiset testit tarjoavat syvemmän käsityksen työnhakijoista ja tunnistavat oikean henkilön työhön. Korn-Ferryn toimitusjohtaja Gary Burnison sanoo vuoden 2018 kirjassaan Lose the Resume / Land the Job , että paras tapa ehdokkaalle suorittaa psykologinen testi on valmistautua etukäteen tekemällä oma itsearviointi testit.
Kirjan viimeisessä luvussa nimeltä Know Yourself Burnison tarjoaa neljä itsearviointitestiä, joiden avulla ehdokas voi arvioida itseään ominaisuuksien (kuten johtajuus tai halu seurata ja ottaa suuntaan), kuljettajien (kuten tekijöiden, jotka motivoida ihmistä työskentelemään ja menestymään), osaaminen (kuten kekseliäisyys sekä kyky ja halu suunnitella, työskennellä ahkerasti ja olla vastuussa).
Burnison sanoo, että paras tapa tehdä psykologinen testi työpaikalle on ensin ymmärtää vahvuutesi, ajosi, motivaatiot ja heikkoudet nähdäksesi, sopiiko sinulle parhaiten yrityksen tarjoama asema. Itsearviointi etuajassa on avain menestykseen työn psykologisessa testissä, Burinson sanoo. Esimerkiksi, jos tiedät itsearviointisarjan tekemisen jälkeen, että haluat ilmestyä mieluummin klo 8, ottaa ohjeita ylemmältä, tehdä työsi pätevästi ja tarkasti ja sitten kello klo 17, ei todennäköisesti ole oikea ehdokas korkean tason johtotehtäviin.
Jos kuitenkin heräät klo 4 aamulla etkä voi odottaa, että saisit työpaikan klo 6 mennessä - kuten Burnison tekee -, nautit vision luomisesta, tehtävien siirtämisestä, muiden auttamisesta kasvuun ja menestymiseen sekä sitoutumisesta onnistunut visio ja tehtävä yritykselle, saatat olla hyvä ehdokas korkean tason johtotehtäviin.
Mitkä ovat psykologisen arvioinnin tyypit?
Yritykset voivat ja niiden pitäisi käyttää tyyppejä psykologisista arvioinneista, jotka jakautuvat viiteen testityyppiin, kertoo Molly Owens kirjoittamalla Tech.Co: lle, teknologiauutisten ja resurssien verkkosivustolle. Artikkelissa nimeltä "Persoonallisuus työpaikalla: miksi se on tärkeää ja 5 testiä sen mittaamiseksi" Owens huomauttaa psykologisten arviointien perustyypit:
Myers Briggs: Tätä tunnettua työkalua työntekijähenkilöstön kartoittamiseen yritykset käyttävät laajalti psykometrisinä arvioinneina, jotka annetaan ehdokkaille palkkausta edeltävän prosessin aikana. Testit mittaavat monia edellä mainituista piirteistä: ekstraversio vs. introvertius, intuitio vs. aistiminen, ajattelu vs. tunne ja tuomitseminen vs. havaitseminen. "Näiden testien tulokset sijoittavat työntekijän yhteen 16 persoonallisuustyypistä, joilla kullakin on omat vahvuutensa ja heikkoutensa", Owens sanoo.
Iso viisi: Myers Brigsin tavoin tämä testi mittaa organisaation työntekijöiltä etsimiä viittä "persoonallisuuden ulottuvuutta" - ekstroversiota, avoimuutta, miellyttävyyttä, tunnollisuutta ja neuroottisuutta - yrittäen antaa käsityksen siitä, miten uusi palkattava tai nykyinen työntekijä on vuorovaikutuksessa työtovereiden kanssa ja hallitsee työperäistä stressiä.
Ammatilliset kiinnostuksen kohteet: Yritykset käyttävät näitä psykologisia testejä asettamaan työntekijät oikeisiin rooleihin. Esimerkki ammatillisen kiinnostuksen luettelosta (tai OII) on Holland Code Career -testi, joka mittaa työnhakijan, uuden palkkaavan tai ylennyskandidaatin kiinnostusta eri rooleihin ja tehtäviin.
Levyn käyttäytymisen luettelo: Tämä psykologinen testi tunnetaan myös lyhenteellä DISC, ja se luokittelee ehdokkaat neljään "tyyliin" heidän käyttäytymistään työssä koskevien kysymysten perusteella. "Se auttaa organisaatioita selvittämään enemmän ehdokkaan taipumuksista: määräävään asemaan, vaikutusvaltaan, tukeen ja hallintaan", Owens sanoo.
Tilanteen arviointitestit: Tunnetaan myös lyhenteellä, STJ, nämä testit yrittävät nähdä, miten työntekijä on vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa tai käsittelee painetta tavallisissa vaikeissa tilanteissa. Muiden testien lisäksi STJ: t asettavat mahdolliset työntekijät tai työntekijät "realistisiin, simuloituihin tilanteisiin selvittääkseen, mitkä esiladatut vastaukset työntekijän mielestä ovat tehokkaimpia tai vähiten tehokkaita", Owens sanoo.
Bottom Line
Riippumatta siitä, minkä tyyppistä psykologista testiä pienyritys käyttää työpaikalla, avain on väline, joka auttaa yritystä löytämään ehdokkaan, joka parhaiten sopii organisaatiorakenteeseen ja kulttuuriin. Työpaikan psykologisten testien tyypit voivat vaihdella, mutta tärkeintä on ymmärtää, minkä tyyppinen työpaikan arviointi on parhaiten yrityksellesi.
Käytätkö henkilötietoja, kognitiivisia kykyjä tai persoonallisuustestiä tai välineitä, jotka yhdistävät nämä elementit, oikean psykologisen testin käyttäminen voi auttaa sinua palkkaamaan tai mainostamaan oikeita ehdokkaita ja välttämään katastrofin vääränlainen työntekijä voi helposti alitulostaa ja jopa vahingoittaa yrityksesi moraalia.