"Hän ei enää toimi täällä."
Työntekijät käyttävät epäilemättä usein tätä lyhyttä ilmausta kuvaamaan erilaisia työntekijöiden työerottelumalleja. Työntekijä, johon viitattiin, olisi voinut erota, hänet olisi voitu erottaa tai se olisi voitu lomauttaa. Hän olisi voinut erota vapaaehtoisesti ilmoituksella tai ilman ennakkoilmoitusta, tai hän olisi voinut erota tahattomasti eron tilalle. Kuhunkin skenaarioon liittyy lakisääteisiä velvoitteita, jotka sinun - työnantajana - on noudatettava ennen työsuhteiden erottamista, työsuhteen eroamisen yhteydessä ja sen jälkeen, kun työsuhde-ero on tapahtunut.
Työntekijän erottaminen
Voit irtisanoa - tai vapauttaa - työntekijän. Tyypillisesti työntekijä irtisanotaan tekemällä jotain, joka ei ole yrityksesi etujen mukaista, mikä kutsutaan potkut "syystä", joten termillä on negatiivinen merkitys. Kun työntekijä erotetaan, hänen työsuhteensa päättyy joko välittömästi tai - tietystä päivästä lähtien - työnantajan harkinnan mukaan. Kun työntekijä erotetaan syystä, se voi joissakin osavaltioissa estää työntekijää hakemasta työttömyysetuutta.
Tämän vuoksi sinun on dokumentoitava huolellisesti olosuhteet, jotka johtivat työntekijän irtisanomiseen, jotta voit tukea tapaustasi, jonka mukaan hänen ei pitäisi saada työttömyyttä. Tyypillisesti yritykset maksavat työntekijän työttömyysvakuutuksen, joten haluat, että vakuutukseesi osuu mahdollisimman vähän korvauksia.
Pidä ajantasaista kirjaa työntekijöistä, jotka on erotettu syystä. Sinulle voidaan tulevaisuudessa ottaa yhteyttä kyseisistä työntekijöistä osana työnhakutarkistusta tai taustahakua. Täydellisen työtodistuksen avulla henkilökuntasi voi vastata kysymyksiin työn erottamisesta tarkasti.
Työntekijän lomauttaminen
Joskus työntekijä on päästettävä irti odottamattomien tekijöiden, kuten äskettäin hyväksytyn lain seurauksena tapahtuneen laskusuhdanteen perusteella. Tällainen työnteon erottaminen on tahatonta, mutta se ei ole työntekijän vika. Kun työntekijä lomautetaan, hänellä on pääsääntöisesti työttömyysetuudet, kun hän etsii uutta työpaikkaa.
Työntekijän eron hyväksyminen
Kun työntekijä päättää irtisanoa työsuhteensa, hän eroaa työstä. Ero voi olla välitön tai työntekijä voi ilmoittaa sinulle aikomuksestaan lopettaa tulevasta päivästä alkaen. Kahden viikon irtisanomisaika on tyypillistä, mutta työnantaja voi toteuttaa politiikan, joka vaatii vähintään 30 päivän irtisanomisajan, jos asema on kriittinen. Työnantajan eroamisilmoitusvaatimusten noudattamatta jättäminen voi johtaa siihen, että työntekijä menettää keskeiset työetuudet, kuten menetetyn korvauksen kertyneistä lomapäivistä.
Pidä erot mielessä
Työn päättymisen kuvaamisella voi olla pitkäaikaisia oikeudellisia seurauksia yrityksellesi. Jos irtisanot työntekijän syystä, mutta hän kiistää olosuhteet ja hänen luonnehdintansa siltä osin kuin irtisanoisit hänet, yrityksesi voidaan nostaa takaisinmaksusta ja mahdollisista evätyistä etuuksista. Jos joku henkilökuntasi jäsenistä vastaa ennakkoratkaisupyyntöön sanomalla, että aikaisempi työntekijä erotettiin pikemminkin kuin lomautettiin - jos kyseinen henkilö menettää uuden työpaikkansa seurauksena - yrityksesi saattaa joutua syytteeseen.
Olipa työntekijä irtisanottu, lomautettu vai eronnutko - yrityksen omistajana sinun on pidettävä tarkkaa työsuhdekirjoitusta, jotta voit todistaa työntekijöiden asumuseron.