5 Organisaatioiden voimanlähteet

Organisaatiot koostuvat henkilöistä, jotka käyttävät enemmän tai vähemmän voimaa. Joskus auktoriteetti johtuu henkilön nimestä organisaatiossa tai erikoistuneesta tiedosta ja asiantuntemuksesta. Toiset voivat käyttää valtaa ihmissuhteiden tai persoonallisuutensa kautta. Ja vielä muut saavat vaikutusvaltaa kyvyllä myöntää pääsy tärkeisiin resursseihin.

Oikeutettu tai asemavoima

Perusteltu voima tunnetaan myös nimellä asemavoima. Se johtuu asemasta, jolla henkilöllä on organisaation hierarkiassa. Työnkuvauksissa vaaditaan esimerkiksi nuorempia työntekijöitä raportoimaan johtajille ja antamaan esimiehille valta antaa tehtäviä nuoremmille.

Jotta asemavaltaa voidaan käyttää tehokkaasti, sen käyttävän henkilön on katsottava ansainnut sen laillisesti. Esimerkki laillisesta vallasta on yrityksen toimitusjohtajan hallussa.

Asiantuntijavoima, joka perustuu tiedon hallussapitoon

Tieto on valtaa. Asiantuntijavoima johtuu tietämyksen tai asiantuntemuksen omistamisesta tietyllä alueella. Organisaatiot arvostavat tällaisia ​​ihmisiä suuresti ongelmanratkaisutaitoistaan. Ihmiset, joilla on asiantuntijavaltaa, suorittavat kriittisiä tehtäviä, joten heitä pidetään välttämättöminä.

Muut työntekijät pitävät asiantuntijavaltaa käyttävien ihmisten mielipiteitä, ideoita ja päätöksiä suuressa arvossa ja vaikuttavat siten suuresti heidän toimintaansa. Asiantuntijavallan hallussapito on yleensä askel muihin voimanlähteisiin, kuten lailliseen valtaan. Esimerkiksi asiantuntijavaltaa omaava henkilö voidaan ylentää ylimmälle johdolle, mikä antaa hänelle laillisen vallan.

Ihmissuhteista johtuva referenttivoima

Viittaava voima johtuu ihmissuhteista, joita henkilö kehittää organisaation muiden ihmisten kanssa. Ihmisillä on referenssivoima, kun muut kunnioittavat ja pitävät heistä. Viittaava voima syntyy karismasta, kun karismaattinen henkilö vaikuttaa muihin ihmisten ihailun, kunnioituksen ja luottamuksen kautta häntä kohtaan.

Referenssivalta johtuu myös henkilökohtaisista yhteyksistä, joita henkilöllä on organisaation hierarkian avainhenkilöiden, kuten toimitusjohtajan, kanssa. Hänen käsityksensä henkilökohtaisista suhteista, jotka hänellä on, luo voimansa muihin.

Pakkovoima, joka johtuu kyvystä vaikuttaa muihin

Pakkovoima syntyy henkilön kyvystä vaikuttaa muihin uhkaamalla, rangaistamalla tai seuraamuksilla. Nuorempi toimihenkilö voi työskennellä myöhässä määräajan noudattamiseksi välttääkseen pomonsa kurinpidollisen toiminnan. Pakkovoimalla tarkoitetaan siis henkilön kykyä rangaista, irtisanoa tai nuhdella toista työntekijää. Pakkovoima auttaa hallitsemaan työntekijöiden käyttäytymistä varmistamalla, että he noudattavat organisaation käytäntöjä ja normeja.

Palkitsemisvoima ja kyky vaikuttaa kannustimien jakamiseen

Palkkavoima syntyy henkilön kyvystä vaikuttaa kannustimien jakamiseen organisaatiossa. Näitä kannustimia ovat palkanlisäykset, positiiviset arvioinnit ja ylennykset. Organisaatiossa ihmiset, joilla on palkkavalta, vaikuttavat yleensä muiden työntekijöiden toimintaan.

Palkitsemisvoima, jos sitä käytetään hyvin, motivoi suuresti työntekijöitä. Mutta jos sitä sovelletaan suosimisen kautta, palkkavoima voi suuresti horjuttaa työntekijöitä ja vähentää heidän tuotantoaan.